Selbstmitgefühl (self-compassion)

Selbstmitgefühl (self-compassion) kennzeichnet eine offene und fürsorgliche Einstellung gegenüber der eigenen Person angesichts von Fehlschlägen und eigenen Unzulänglichkeiten. Selbstmitfühlende Menschen sind ihrer eigenen Person gegenüber nachsichtig und verständnisvoll (self-kindness). Schlechte Erfahrungen werden als normaler Teil des menschlichen Daseins betrachtet (common humanity) und negative mentale Zustände werden weder verdrängt noch dramatisiert (mindfulness). Das vorliegende Forschungsprojekt beschäftigt sich mit dem Zusammenhang von Selbstmitgefühl mit der Verarbeitung selbstbezogener Informationen und mit Verhalten in sozialen Beziehungen.

Tandler, N., Krüger, M. & Petersen, L.-E. (2021). Better battles by a self-compassionate partner? The mediating role of personal conflict resolution styles in the association between self-compassion and satisfaction in romantic relationships. Journal of Individual Differences, 42, 91-98. doi:10.1027/1614-0001/a000333   

Tandler, N. & Petersen, L.-E. (2020). Are self-compassionate partners less jealous? Exploring the mediation effects of anger rumination and willingness to forgive on the association between self-compassion and romantic jealousy. Current Psychology, 39, 750-760.  doi:10.1007/s12144-018-9797-7   

Petersen, L.-E. (2014). Self-compassion and self-protecting strategies: The impact of self-compassion on the use of self-handicapping and sandbagging. Personality and Individual Differences, 56, 133-138.  doi:10.1016/j.paid.2013.08.036   

Unethisches Verhalten in Organisationen

Das Forschungsprojekt beschäftigt sich mit ethischem und unethischem Verhalten in Organisationen und berücksichtigt dabei individuelle, situationale und organisationale Faktoren. Untersucht wird u.a. inwieweit bestimmte Personenmerkmale (wie z.B. Autoritarismus und Bindung zu der Organisation) und Einstellungen zur Führung (z.B. Romance of Leadership) und zum eigenen Rollenverhalten im Unternehmen (z. B. Implicit Followership Theories) die Tendenz zu unethischem Verhalten im Arbeitsalltag beeinflussen. Dabei wird auch berücksichtigt, ob sich die handelnden Personen sozial unterstützt fühlen (z.B. durch Vorgesetzte) und ob es sich um alltägliche oder schwerwiegende Vergehen handelt (situational strength hypothesis). Ferner wird auch analysiert, welche Möglichkeiten Unternehmen zur Förderung ethischen Verhaltens haben (z.B. über Corporate Codes) und wie erfolgreich diese in konkreten Situationen sind.

Knoll, M., Schyns, B., & Petersen, L.-E. (2017). How the influence of unethical leaders on followers is affected by their implicit followership theories. Journal of Leadership & Organizational Studies, 24, 450-465. doi:10.1177/1548051817705296   

Knoll, M., Lord, R. G., Petersen, L.-E., & Weigelt, O. (2016). Examining the moral grey zone: The role of moral disengagement, authenticity, and situational strength in predicting unethical managerial behaviour. Journal of Applied Social Psychology, 46, 65-78.  doi:10.1111/jasp.12353/full   

Petersen, L.-E. & Krings, F. (2009). Are ethical codes of conduct toothless tigers for dealing with employment discrimination? Journal of Business Ethics, 85, 501-514. doi:10.1007/s10551-008-9785-1   

Petersen, L.-E. & Dietz, J. (2008). Employment discrimination: Authority figures' demographic preferences and followers' affective organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 93, 1287-1300. („Saroj Parasuraman Best Paper Award" der Academy of Management) doi:10.1037/a0012867   

Petersen, L.-E. & Dietz, J. (2005). Prejudice and enforcement of workforce homogeneity as explanations for employment discrimination. Journal of Applied Social Psychology, 35, 144-159. doi:10.1111/j.1559-1816.2005.tb02097.x   

Petersen, L.-E. & Dietz, J. (2000). Social discrimination in a personnel selection context: The effects of an authority´s instruction to discriminate and followers´ authoritarianism. Journal of Applied Social Psychology, 30, 206-220. doi:10.1111/j.1559-1816.2000.tb02312.x   

Soziale Diskriminierung durch Individuen und Gruppen

Das "Paradigma der minimalen Gruppen" ist ein klassisches und häufig verwendetes experimentelles Paradigma in der Sozialpsychologie zur Untersuchung von diskriminierenden Verhaltensweisen. Bislang wurde das "Paradigma der minimalen Gruppen" nur in Untersuchungen mit Einzelpersonen angewendet.
Der innovative Aspekt der in diesem Forschungsprojekt durchgeführten Experimente liegt nun darin, das "Paradigma der minimalen Gruppen" auf die Gruppenebene zu übertragen, d.h. die innerhalb des Untersuchungsparadigma geforderten Distributionsentscheidungen nicht mehr von Individuen, sondern von Gruppen treffen zu lassen. Zentrales Anliegen der durchgeführten Untersuchungen ist es dabei, die Bedeutung der Intergruppeninteraktion für den Prozeß der sozialen Diskriminierung zu untersuchen und die Entscheidungen von Individuen und Gruppen miteinander zu vergleichen. Erklärungen für gefundene Effekte rekurrieren auf die Theorie der sozialen Identität, das Modell des Gruppendenkens und die Theorie der Selbstaufmerksamkeit.

Petersen, L.-E., Dietz, J., & Frey, D. (2004). The effects of intragroup interaction and cohesion on intergroup bias. Group Processes and Intergroup Relations, 7, 107-118.   doi:10.1177/1368430204041397   

Petersen, L.-E. & Blank, H. (2003). Ingroup bias in the minimal group paradigm shown by three-person groups with high or low state self-esteem. European Journal of Social Psychology, 33, 149-162. doi:10.1002/ejsp.137   

Selbstkonzept und Informationsverarbeitung

Gegenstand des Forschungsprojektes ist die Frage nach dem Einfluss des Selbstkonzeptes auf die Suche und Verarbeitung von Informationen über die eigene Person. Untersucht wird, wie Personen affektiv, kognitiv und verhaltensmäßig auf selbstkonzeptrelevante Informationen unterschiedlicher Qualität reagieren.
Der in diesem Forschungsprojekt entwickelte "Integrative Selbstschemaansatz" postuliert, daß der Elaborationsgrad der in die Informationsverarbeitung involvierten Selbstschemata determiniert, ob primär die Motive Selbstwerterhöhung oder Selbstkonsistenz die Informationsverarbeitung beeinflussen.

Petersen, L.-E., Stahlberg, D. & Dauenheimer, D. (2000). Effects of self-schema elaboration on affective and cognitive reactions to self-relevant information. Genetic, Social, & General Psychology Monographs, 126, 25-42.

Stahlberg, D., Petersen, L.-E. & Dauenheimer, D. (1999). Preferences for and evaluation of self-relevant information depending on the elaboration of the self-schemata involved. European Journal of Social Psychology, 29, 489-502.

Dauenheimer, D., Stahlberg, D. & Petersen, L.-E. (1999). Self-discrepancy and elaboration of a self-conception as factors influencing reactions to feedback. European Journal of Social Psychology, 29, 725-739.

Diversity Management

Demographische Trends in der Bevölkerungsentwicklung (höhere Geburtenraten in Entwicklungsländern, Migration in Industrieländer und steigender Anteil älterer Arbeitnehmer) haben dazu geführt, dass das Angebot auf dem Arbeitsmarkt in steigendem Maße Arbeitskräfte traditionell unterrepräsentierter Gruppen enthält. Immer mehr Unternehmen reagieren auf diese Veränderungen am Arbeitsmarkt mit Diversity Management. Diversity Management zielt darauf ab, die Fertigkeiten und Fähigkeiten eines diversifizierten Personals für das Unternehmen optimal zu nutzen.
Das vorliegende Forschungsprojekt beschäftigt sich mit der Bedeutung von Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity Management. Stereotype und Vorurteile können zu sehr ernsthaften Arbeitsplatzkonflikten führen, den Talentpool von Unternehmen einschränken und die Arbeitsleistung und die physische und psychische Gesundheit von Mitarbeitern beeinträchtigen. Diese Forschungsprojekt widmet sich daher dem Einfluss von Stereotypen und Vorurteilen auf Wahrnehmung und Verhalten in Organisationen. Außerdem beschreibt es, wie Diversity Manager Stereotypen und Vorurteilen begegnen und erfolgreiches Diversity Management praktizieren können.

Dietz, J. & Petersen, L.-E. (2006). Diversity management. In G. Stahl & I. Björkman (Eds.), Handbook of research in international HR management (pp. 223-243). Cheltenham, UK: Edward Elgar Pub.

Petersen, L.-E. & Dietz, J. (2006). Die Bedeutung von Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity Management. In Becker, M. & Seidel, A. (Hrsg.), Diversity – Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt (S. 106-122). Stuttgart: Schäffer Poeschel.

Streßerleben und Streßbewältigung im Arbeitskontext

In diesem Forschungsprojekt wird untersucht, inwieweit bestimmte Persönlichkeitsvariablen (Typ A/B Verhalten, Kontrollüberzeugungen, Selbstmitgefühl etc.), Organisationsmerkmale (Organisationsklima, Arbeitsbelastung etc. ) und Coping-Verhalten (soziale Unterstützung, Arbeits-Freizeits- Balance etc.) das körperliche und psychische Wohlbefinden bei Arbeitnehmern (z.B. Führungspersonen, Klinikpersonal, Lehrern) beeinflussen.

Tandler, N. & Petersen, L.-E. (2021). Schützt Selbstmitgefühl angehende Lehrkräfte vor dem Burnout? Über die protektive Rolle von Selbstmitgefühl im Lehramtsreferendariat. Psychologie in Erziehung und Unterricht, 68, 81-99. doi:10.2378/peu2021.art05d   

Tandler, N., Kirkcaldy, B., Petersen, L.-E., & Athanasou, J. A. (2019). Is there a role for training in mindfulness and self-compassion in reducing stress in the teaching profession? Minerva Psichiatrica, 60, 51-59. doi:10.23736/S0391-1772.19.01998-8   

Kirkcaldy, B., Petersen, L.-E., & Hübner, G. (2002). Managing the stress of bringing the economy in the Eastern German States to the level in the Western German States: A comparision of occupational stress, physical and psychological well-being and coping among managers from west- and the former east Germany. European Psychologist, 7. 53-62. doi:10.1027//1016-9040.7.1.53   

Kirkcaldy, B., Petersen, L.-E. & Trimpop, R. (2000). Occupational stress and working climate profiles of medical professionals and auxiliary personnel: ten years after reunification. Stress Medicine, 16, 287-297.