Soziale Diskriminierung bei der Personalauswahl

Unter sozialer Diskriminierung bei der Personalauswahl versteht man ein Verhalten, bei dem eine Person bei der Bewerbung auf eine vakante Stelle benachteiligt wird, nur weil sie Mitglied einer bestimmten Gruppe ist. Die Gruppenzugehörigkeit kann sich dabei aus ethnischer Abstammung, Nationalität, Geschlecht oder Alter ergeben. Ziel der Forschungsstudien ist es, den Ursachen für Diskriminierungen in Personalauswahlsituationen auf die Spur zu kommen. Dabei wird einerseits auf Personenmerkmale und Einstellungen der Personalentscheider fokussiert (z.B. Stereotype und Vorurteile) und andererseits auf betriebliche Rahmenbedingungen, die Diskriminierung fördern oder einschränken können (z.B. Corporate Codes).

Petersen, L.-E. & Dietz, J. (2000). Social discrimination in a personnel selection context: The effects of an authority¿s instruction to discriminate and followers¿ authoritarianism. Journal of Applied Social Psychology, 30, 206-220.
PetersenDietzJASP2000.pdf (831,4 KB)  vom 02.11.2009

Petersen, L.-E. & Dietz, J. (2005). Prejudice and enforcement of workforce homogeneity as explanations for employment discrimination. Journal of Applied Social Psychology, 35, 144-159.
PetersenDietz2005.pdf (205,8 KB)  vom 13.02.2008

Petersen, L.-E. & Dietz, J. (2008). Employment discrimination: Authority figures’ demographic preferences and followers’ affective organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 93, 1287-1300.
PetersenDietzJAP08.pdf (230 KB)  vom 02.12.2008

Petersen, L.-E. & Krings, F. (2009). Are ethical codes of conduct toothless tigers for dealing with employment discrimination? Journal of Business Ethics, 85, 501-514.
PetersenKringsJBE09.pdf (211,9 KB)  vom 25.03.2009

Soziale Diskriminierung durch Individuen und Gruppen

Das "Paradigma der minimalen Gruppen" ist ein klassisches und häufig verwendetes experimentelles Paradigma in der Sozialpsychologie zur Untersuchung von diskriminierenden Verhaltensweisen. Bislang wurde das "Paradigma der minimalen Gruppen" nur in Untersuchungen mit Einzelpersonen angewendet.
Der innovative Aspekt der in diesem Forschungsprojekt durchgeführten Experimente liegt nun darin, das "Paradigma der minimalen Gruppen" auf die Gruppenebene zu übertragen, d.h. die innerhalb des Untersuchungsparadigma geforderten Distributionsentscheidungen nicht mehr von Individuen, sondern von Gruppen treffen zu lassen. Zentrales Anliegen der durchgeführten Untersuchungen ist es dabei, die Bedeutung der Intergruppeninteraktion für den Prozeß der sozialen Diskriminierung zu untersuchen und die Entscheidungen von Individuen und Gruppen miteinander zu vergleichen. Erklärungen für gefundene Effekte rekurrieren auf die Theorie der sozialen Identität, das Modell des Gruppendenkens und die Theorie der Selbstaufmerksamkeit.

Petersen, L.-E. & Blank, H. (2003). Ingroup bias in the minimal group paradigm shown by three-person groups with high or low state self-esteem. European Journal of Social Psychology, 33, 149-162.
Petersen&Blank.pdf (113,9 KB)  vom 13.02.2008

Petersen, L.-E., Dietz, J., & Frey, D. (2004). The effects of intragroup interaction and cohesion on intergroup bias. Group Processes and Intergroup Relations, 7, 107-118.
PetersenDietzFreyGPIR.pdf (120,1 KB)  vom 13.02.2008

Selbstkonzept und Informationsverarbeitung

Gegenstand des Forschungsprojektes ist die Frage nach dem Einfluss des Selbstkonzeptes auf die Suche und Verarbeitung von Informationen über die eigene Person. Untersucht wird, wie Personen affektiv, kognitiv und verhaltensmäßig auf selbstkonzeptrelevante Informationen unterschiedlicher Qualität reagieren.
Der in diesem Forschungsprojekt entwickelte "Integrative Selbstschemaansatz" postuliert, daß der Elaborationsgrad der in die Informationsverarbeitung involvierten Selbstschemata determiniert, ob primär die Motive Selbstwerterhöhung oder Selbstkonsistenz die Informationsverarbeitung beeinflussen.

Stahlberg, D., Petersen, L.-E. & Dauenheimer, D. (1999). Preferences for and evaluation of self-relevant information depending on the elaboration of the self-schemata involved. European Journal of Social Psychology, 29, 489-502.
StahlbergPetersenDauenheimerEJSP99.pdf (144,1 KB)  vom 13.02.2008

Dauenheimer, D., Stahlberg, D. & Petersen, L.-E. (1999). Self-discrepancy and elaboration of a self-conception as factors influencing reactions to feedback. European Journal of Social Psychology, 29, 725-739.
DauenheimerStahlbergPetersenEJSP99.pdf (195,4 KB)  vom 13.02.2008

Petersen, L.-E., Stahlberg, D. & Dauenheimer, D. (2000). Effects of self-schema elaboration on affective and cognitive reactions to self-relevant information. Genetic, Social, & General Psychology Monographs, 126, 25-42.
PetersenStahlbergDauenheimerMG2000.pdf (1,1 MB)  vom 13.02.2008

Diversity Management

Demographische Trends in der Bevölkerungsentwicklung (höhere Geburtenraten in Entwicklungsländern, Migration in Industrieländer und steigender Anteil älterer Arbeitnehmer) haben dazu geführt, dass das Angebot auf dem Arbeitsmarkt in steigendem Maße Arbeitskräfte traditionell unterrepräsentierter Gruppen enthält. Immer mehr Unternehmen reagieren auf diese Veränderungen am Arbeitsmarkt mit Diversity Management. Diversity Management zielt darauf ab, die Fertigkeiten und Fähigkeiten eines diversifizierten Personals für das Unternehmen optimal zu nutzen.
Das vorliegende Forschungsprojekt beschäftigt sich mit der Bedeutung von Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity Management. Stereotype und Vorurteile können zu sehr ernsthaften Arbeitsplatzkonflikten führen, den Talentpool von Unternehmen einschränken und die Arbeitsleistung und die physische und psychische Gesundheit von Mitarbeitern beeinträchtigen. Diese Forschungsprojekt widmet sich daher dem Einfluss von Stereotypen und Vorurteilen auf Wahrnehmung und Verhalten in Organisationen. Außerdem beschreibt es, wie Diversity Manager Stereotypen und Vorurteilen begegnen und erfolgreiches Diversity Management praktizieren können.

Dietz, J. & Petersen, L.-E. (2006). Diversity management. In G. Stahl & I. Björkman (Eds.), Handbook of research in international HR management (pp. 223-243). Edward Elgar Pub.
DietzPetersenDiversityManagement.pdf (126,9 KB)  vom 16.02.2008

Petersen, L.-E. & Dietz, J. (2006). Die Bedeutung von Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity Management. In Becker, M. & Seidel, A. (Hrsg.), Diversity Management  Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt (S. 106-122). Stuttgart: Schäffer Poeschel.
DiversityManagementPetersenDietz06.pdf (193,9 KB)  vom 16.02.2008

Streßerleben und Streßbewältigung bei Führungspersonen

In diesem Forschungsprojekt wird untersucht, inwieweit bestimme Persönlichkeitsvariablen (Typ A/B Verhalten, Kontrollüberzeugungen etc.), Organisationsmerkmale (Organisationsklima, Arbeitsbelastung etc. ) und Coping-Verhalten (soziale Unterstützung, Arbeits-Freizeits- Balance etc.) das körperliche und psychische Wohlbefinden bei Führungspersonen beeinflussen.

Kirkcaldy, B., Petersen, L.-E. & Trimpop, R. (2000). Occupational stress and working climate profiles of medical professionals and auxiliary personnel: ten years after reunification. Stress Medicine, 16, 287-297.
KirkcaldyPetersenTrimpopSM00.pdf (274,7 KB)  vom 13.02.2008

Kirkcaldy, B., Petersen, L.-E., & Hübner, G. (2002). Managing the stress of bringing the economy in the Eastern German States to the level in the Western German States: A comparision of occupational stress, physical and psychological well-being and coping among managers from west- and the former east Germany. European Psychologist, 7. 53-62.
KirkcaldyPetersenHuebnerEP02.pdf (820,6 KB)  vom 13.02.2008